Werken aan een integere organisatie

Regelmatig begeleiden wij organisaties die willen werken aan integriteit. Dat kan zijn naar aanleiding van een specifiek incident, maar er zijn ook veel organisaties die preventief aandacht willen besteden aan het onderwerp. Bijvoorbeeld omdat ze het belangrijk vinden lastige thema’s bespreekbaar te maken of om de organisatienormen- en waarden levend te houden. In deze blog onze visie op werken aan integriteit.

Laat ik vooropstellen dat ‘werken aan integriteit’ niet betekent dat je kunt voorkomen dat er ooit nog iets mis gaat in de organisatie. Helaas. Dat is niet bedoeld om af te schrikken; ook in een gezonde organisatiecultuur komen nog wel eens incidenten voor, maar deze zijn daarin wel bespreekbaar en komen vaak eerder aan het licht. Werken aan integriteit doe je dus niet voor niets. Wat ons betreft zijn vier stappen daarbij essentieel. Deze licht ik hierna verder toe.

1. Beleid en regelgeving op orde

Allereerst dient het beleid en de regelgeving rondom integriteit op orde te zijn. Denk bijvoorbeeld aan gedragscodes en klachtenregelingen maar ook aan het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Dit lijkt wellicht een open deur, maar wij merken vaak dat dit toch nog een punt van aandacht is, zeker bij middelgrote of kleine organisaties. Een integriteitsschending of een waarschuwing van de inspectie SZW is dan meestal de (vervelende) aanleiding om hiermee aan de slag te gaan. Maar ook wanneer het beleid er al is, is het verstandig om periodiek na te gaan of dit nog up to date is. Wij zien bijvoorbeeld nog regelmatig dat het onderwerp ongewenste omgangsvormen niet is benoemd in het integriteitsbeleid van een organisatie, terwijl dat iets is dat juist steeds meer aandacht krijgt.

Beleid en regels an sich lossen problemen niet op. Wel bieden ze duidelijkheid over wat je als organisatie belangrijk vindt en wat je van medewerkers verwacht. Daarom zijn wij er ook voorstander van om het integriteitsbeleid te koppelen aan (het opstellen van) organisatiewaarden. Benoem dus niet alleen welk gedrag je niet wilt (de normen/regels), maar juist vooral ook wat je wel wilt (de waarden). Dit is een veel betere intrinsieke motivatie voor medewerkers.

2. Voorbeeldgedrag leidinggevenden

In een organisatie is het de verantwoordelijkheid van het management/leidinggevenden om kaders te scheppen (waaronder de organisatiewaarden) en hier allereerst zelf naar te handelen. Want als leidinggevenden niet handelen volgens de organisatiewaarden die zijn vastgelegd en zich niet aan de regels houden, hoe kan dan van een medewerker verwacht worden dat deze handelt conform de normen en waarden? Of je het wilt of niet: door je hiërarchische positie heb je als leidinggevende een voorbeeldfunctie. Het uitdragen in woord en daad van datgene waar jouw organisatie voor staat, hoort daarbij en getuigd van moreel leiderschap.

3. Bewustwording bij medewerkers

Hoewel leidinggevenden de toon zetten voor het uitdragen van het beleid en de organisatiewaarden, staat of valt het succes ervan met hoe dit door de rest van de organisatie wordt opgepikt. Dit vergt actie en commitment, bijvoorbeeld met behulp van een integriteitsworkshop of een dilemmatraining. Het gaat hierbij ook om het faciliteren en stimuleren van een veilige sfeer waarin dilemma’s op de werkvloer besproken kunnen worden. En dat is iets dat niet alleen tijdens een (incidentele) training ontstaat, maar waarvoor je je dag in dag uit – door houding en gedrag – moet inzetten.

4. Acteren bij (vermoedens van) schendingen

Mocht er onverhoopt toch een integriteitsschending plaatsvinden, dan is het belangrijk dat hierop actie wordt ondernomen. Anders zijn alle hiervoor benoemde stappen toch een beetje voor de bühne en is het integriteitsbeleid niet meer dan een papieren werkelijkheid. Wanneer een organisatie actie onderneemt bij een overtreding van de regels of het niet naleven van de organisatiewaarden, dan wordt het signaal afgegeven dat deze serieus genomen worden en werk je aan het creëren van een veilige, integere en gezonde organisatiecultuur.